Gestão de pessoas no setor público — RH, planejamento, recrutamento, seleção e cargos

Da administração de pessoal à gestão estratégica

O antigo departamento de pessoal cuidava de rotinas: frequência, férias, folha de pagamento. A gestão estratégica de pessoas alinha as políticas de pessoal aos objetivos da organização e trata as pessoas como parceiras, não como recurso a controlar. Chiavenato organiza a área em cinco subsistemas: provisão (recrutar e selecionar), aplicação (cargos, integração, avaliação), manutenção (remuneração, benefícios, saúde e segurança), desenvolvimento (treinar) e monitoração (dados e controle).

Ex.: lançar férias no sistema é rotina de administração de pessoal. Definir que competências o órgão precisará ter em cinco anos é gestão estratégica.

Particularidades do setor público

O ingresso em cargo ou emprego público efetivo depende de aprovação em concurso de provas ou de provas e títulos (CF, art. 37, II). A exceção são os cargos em comissão, de livre nomeação e exoneração. Na carreira, o servidor avança por progressão (mudança de padrão) e promoção (mudança de classe), pelos critérios da lei de cada carreira. No Executivo federal, o desenvolvimento dos servidores segue a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (Decreto nº 9.991/2019).

Ex.: o órgão não pode contratar por entrevista um agente administrativo efetivo; precisa de concurso. Pode nomear livremente um assessor para cargo em comissão.

Planejamento estratégico de RH

Antecipa a força de trabalho necessária, em quantidade e em competências, para a organização cumprir seus objetivos. Parte do planejamento institucional. O dimensionamento compara a força de trabalho disponível com a necessária e aponta a diferença.

Ex.: o órgão tem 120 servidores e precisará de 130 em três anos; 18 vão se aposentar e 10 chegarão por remoção.

1. Disponível em três anos: 120 − 18 + 10 = 112.
2. Necessário: 130.
3. Falta: 130 − 112 = 18 servidores. O órgão pede autorização para concurso.

Modelos de planejamento de pessoal

Chiavenato descreve, entre outros:

• Procura estimada do produto ou serviço: o número de pessoas acompanha a demanda prevista.
• Substituição de postos-chave: mapa de quem pode suceder quem (carta de encarreiramento).
• Fluxo de pessoal: acompanha entradas, saídas, promoções e transferências.

Ex.: prevendo 20% a mais de requerimentos no próximo ano, o órgão calcula quantos atendentes a mais serão necessários. É o modelo da procura estimada.

Recrutamento

É a atividade de atrair candidatos potencialmente qualificados. O interno busca quem já está na organização (remoção, transferência, promoção). O externo busca no mercado; no setor público, faz-se pelo edital do concurso. O misto combina os dois.

• Interno: mais rápido e barato, aproveita quem conhece a casa e motiva. Limita a renovação e pode gerar conflito entre os preteridos.
• Externo: traz ideias e experiências novas, renova a cultura e amplia o número de candidatos. É mais caro, mais lento e menos seguro.

Ex.: edital de remoção para preencher vaga em outra unidade é recrutamento interno. Edital de concurso é recrutamento externo.

Seleção

É a escolha, entre os recrutados, dos mais adequados. Funciona como comparação (requisitos do cargo × perfil do candidato) seguida de decisão. Técnicas: provas de conhecimento, análise de currículo e títulos, entrevista, testes psicométricos (aptidões), testes de personalidade e técnicas de simulação (dinâmica de grupo, dramatização, estudo de caso), em que avaliadores observam o candidato em situação próxima do trabalho real.

Ex.: no concurso, a prova objetiva e a de títulos são técnicas de seleção. Em uma dinâmica de grupo, os candidatos resolvem um caso enquanto são observados: técnica de simulação.

Descrição e análise de cargos

A descrição relaciona as tarefas, atribuições e responsabilidades: o que o ocupante faz, como e por quê. A análise (ou especificação) define o que o cargo exige do ocupante. Seus quatro fatores de especificação são: requisitos mentais (escolaridade, experiência), requisitos físicos (esforço, concentração), responsabilidades envolvidas (por pessoas, bens, informações) e condições de trabalho (ambiente, riscos). As duas orientam recrutamento, seleção, treinamento e remuneração.

Ex.: "atender o público e registrar documentos no protocolo" é descrição. "Nível médio completo e noções de informática" é especificação.

Integração

Também chamada de socialização organizacional. Acolhe o novo funcionário e lhe apresenta a organização, as normas, a cultura e os colegas. Facilita a adaptação e reduz a ansiedade e a rotatividade inicial. Vem depois da seleção.

Ex.: na primeira semana, o servidor recém-empossado assiste a palestras sobre o órgão, conhece os setores e recebe um colega como tutor.

Rotatividade e absenteísmo

A rotatividade (turnover) mede o fluxo de entradas e saídas de pessoal em relação ao efetivo médio do período. O absenteísmo mede as ausências (faltas, justificadas ou não, e atrasos) em relação ao tempo de trabalho programado. Índices altos elevam custos e podem indicar problemas de clima, saúde ou motivação.

Ex.: em um ano, um setor com efetivo médio de 100 pessoas teve 6 admissões e 4 desligamentos.

1. Média de entradas e saídas: (6 + 4)/2 = 5.
2. Rotatividade: 5/100 = 5%.

Ex.: 20 servidores com 160 horas programadas cada um no mês; 96 horas perdidas.

1. Horas programadas: 20 × 160 = 3.200.
2. Absenteísmo: 96/3.200 = 3%.