Cultura organizacional — níveis de Schein, elementos, tipologias, funções e mudança cultural
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Cai no edital de Agente Administrativo PF, Banco Central, Receita Federal, Receita Federal
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Resumo
Essência. Cultura organizacional é o padrão de pressupostos básicos, valores e crenças compartilhados que um grupo desenvolveu ao aprender a lidar com problemas de adaptação externa e integração interna e que é ensinado aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir (Edgar Schein). É coletiva, aprendida, profunda e estável.
- Níveis (Schein): artefatos (visíveis: arquitetura, vestuário, linguagem, rituais, organogramas) → valores declarados/expostos (missão, códigos, discursos) → pressupostos básicos (inconscientes, dados como certos; o núcleo da cultura e o nível mais difícil de mudar).
- Elementos: valores, crenças, ritos e cerimônias, mitos e histórias, heróis, tabus, normas e comunicação (formal e informal).
- Cultura dominante expressa os valores centrais da maioria; subculturas surgem em departamentos ou regiões; contracultura rejeita os valores dominantes.
- Cultura forte: valores intensamente aceitos e amplamente compartilhados — mais coesão e menos rotatividade, mas mais resistência à mudança.
- Tipologia de Cameron e Quinn: clã (família, colaboração), adhocracia (inovação, risco), mercado (resultados, competição) e hierarquia (regras, controle).
- Tipologia de Handy (deuses): Zeus (poder centralizado), Apolo (papéis e regras), Atena (tarefa e projetos), Dionísio (pessoa e autonomia).
Exceções e distinções. Cultura é profunda e de longo prazo; clima é a percepção momentânea dos membros sobre o ambiente (sintoma). Mudar o clima é rápido; mudar a cultura é lento.
Pegadinha Cebraspe. "Os artefatos são o nível mais profundo da cultura e, por isso, o mais difícil de mudar" → errado: são o nível visível; o mais profundo são os pressupostos básicos.
Visão geral
A cultura nasce dos fundadores e das experiências bem-sucedidas do grupo, e se mantém pela seleção de pessoas afinadas com ela, pelo exemplo da alta direção e pela socialização dos novos membros. Ela orienta o que se faz "sem que ninguém mande" — por isso pode ajudar ou travar a estratégia e as reformas.
Regra
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| Nível (Schein) | Exemplo num órgão público | Visibilidade |
|---|---|---|
| Artefatos | Uniforme, linguagem técnica, cerimônia de posse | Visível |
| Valores declarados | Missão e código de ética publicados | Declarado |
| Pressupostos básicos | "Processo bom é processo com todos os carimbos" | Inconsciente |
Pontos-chave
- Funções (Robbins): define fronteiras, dá identidade, gera comprometimento, dá estabilidade social e funciona como mecanismo de controle do comportamento.
- Disfunções: barreira à mudança, à diversidade e a fusões e reestruturações.
- Socialização (Robbins): pré-chegada → encontro → metamorfose.
- Mudança cultural é lenta e exige liderança, coerência entre discurso e prática, revisão de recompensas e símbolos; é mais fácil em crise, com nova liderança, organização jovem e pequena e cultura fraca.
- Cultura no setor público (traços apontados por Pires e Macêdo): apego a regras e rotinas (burocratismo), autoritarismo centralizado, paternalismo, aversão ao empreendedorismo, descontinuidade administrativa e reformismo.
Como a banca cobra
- "Pressupostos básicos são crenças inconscientes, tidas como verdades, e constituem a essência da cultura" → certo.
- "Cultura forte facilita a mudança organizacional, pois os membros compartilham os mesmos valores" → errado (tende a resistir à mudança).
- "A existência de subculturas é incompatível com uma cultura dominante" → errado.
- "Clima organizacional reflete a percepção dos membros em dado momento e é mais volátil que a cultura" → certo.
- "Na tipologia de Cameron e Quinn, a cultura de hierarquia valoriza regras, estabilidade e controle" → certo.
Referência
Mapa mental
Conceito
- Pressupostos, valores, crenças
- Compartilhada e aprendida
- Profunda e estável
Níveis de Schein
- Artefatos: visíveis
- Valores declarados
- Pressupostos básicos: núcleo
Tipos
- Dominante e subculturas
- Contracultura
- Forte: coesa, resiste à mudança
Tipologias
- Clã, adhocracia, mercado, hierarquia
- Handy: Zeus, Apolo, Atena, Dionísio
Funções
- Identidade e controle
- Disfunção: barreira à mudança
Setor público
- Burocratismo e paternalismo
- Aversão ao empreendedor
⚠️ Pegadinha
- Artefato é o nível visível
- Cultura ≠ clima
Questão 1, Agente Administrativo PF, Certo ou Errado
Os artefatos são o nível mais profundo da cultura organizacional e, por isso, o mais difícil de mudar.
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Gabarito: Errado
Errado. Na escala de Schein, artefatos são o nível visível, como arquitetura e linguagem. Os pressupostos básicos, inconscientes e dados como certos, formam o núcleo da cultura e são o mais difícil de mudar.
Questão 2, Agente Administrativo PF, Certo ou Errado
Cultura forte facilita a mudança organizacional, pois os membros compartilham os mesmos valores.
Revelar gabarito
Gabarito: Errado
Errado. Quando os valores são intensamente aceitos e amplamente compartilhados, há mais coesão e menos rotatividade, mas também maior resistência à mudança, justamente por estarem tão enraizados na organização.
Questão 3, Agente Administrativo PF, Certo ou Errado
O clima organizacional reflete a percepção dos membros em dado momento e é mais volátil que a cultura.
Revelar gabarito
Gabarito: Certo
Certo. O clima expressa a percepção dos membros em um momento específico e pode oscilar com facilidade, ao passo que a cultura é profunda, aprendida e estável, mudando apenas lentamente.
Questão 4, Agente Administrativo PF, Certo ou Errado
Na tipologia de Cameron e Quinn, a cultura de hierarquia valoriza regras, estabilidade e controle.
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Gabarito: Certo
Certo. Cameron e Quinn descrevem quatro culturas: clã, adhocracia, mercado e hierarquia; esta última se organiza em torno de regras e controle, valorizando a previsibilidade e a estabilidade das operações.
Questão 5, Agente Administrativo PF, Certo ou Errado
A existência de subculturas é incompatível com a existência de uma cultura dominante.
Revelar gabarito
Gabarito: Errado
Errado. A cultura dominante expressa os valores centrais da maioria, e as subculturas surgem em departamentos ou regiões dentro dela. As duas coexistem na organização, sem que uma elimine a outra.
- Revelar resposta
Níveis da cultura (Schein)
Artefatos (visíveis) → valores declarados → pressupostos básicos (inconscientes, núcleo).
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Cultura × clima
Cultura: profunda, estável, longo prazo. Clima: percepção momentânea dos membros.
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Cultura forte
Valores intensamente aceitos e amplamente compartilhados; mais coesão, mas mais resistência à mudança.
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Tipologia de Cameron e Quinn
Clã, adhocracia, mercado e hierarquia.
- Revelar resposta
Subcultura × contracultura
Subcultura: de departamentos ou regiões, convive com a dominante. Contracultura: rejeita os valores dominantes.
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Elementos da cultura
Valores, crenças, ritos e cerimônias, mitos e histórias, heróis, normas e linguagem.
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Valores terminais × instrumentais (Rokeach)
Terminais: estados finais desejados — vida confortável, senso de realização, igualdade, liberdade, felicidade. Instrumentais: modos de conduta para chegar lá — ambição, honestidade, responsabilidade, obediência.
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