Questões de Gestão de desempenho, gestão por competências e gestão do conhecimento

Na gestão por competências, a competência individual combina conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer), formando o CHA. Capacitação, hierarquia e avaliação não são os elementos que compõem a sigla.

Efeito halo: um traço (positivo ou negativo) contamina todas as notas. Tendência central é dar notas medianas a todos; leniência é ser complacente; recência é considerar só os fatos recentes.

A avaliação 360 graus reúne a visão de todos os que interagem com o avaliado, inclusive a dele mesmo. A avaliação só pelo chefe (B) é a tradicional (90 graus). A autoavaliação (C) é uma das fontes da 360, mas sozinha não é o método. Escalas gráficas (D) e incidentes críticos (E) são técnicas de registro, e não definem quem avalia.

Na tendência central, o avaliador concentra as notas no meio da escala, por insegurança ou para evitar conflitos. No efeito halo (A), uma característica contamina a avaliação das demais. Na leniência (C), as notas são altas demais para todos. Na recência (D), pesam só os fatos recentes. No contraste (E), o avaliado é comparado com outros, e não com o padrão.

Na APO, de Peter Drucker, as metas são negociadas, mensuráveis e acompanhadas periodicamente. A escala gráfica (A) pontua fatores numa escala. A escolha forçada (B) obriga a escolher, entre frases, as que descrevem o avaliado. Os incidentes críticos (C) registram comportamentos muito positivos ou muito negativos. A 360 graus (D) é definida por quem avalia, e não por metas.

O mapeamento de competências identifica a lacuna (gap) entre o que se precisa e o que se tem, e ela orienta capacitação, seleção e movimentação de pessoal. A amplitude de controle (A) é conceito de estrutura organizacional. A rotatividade (B) é indicador de pessoal. O efeito halo (C) é erro de avaliação.

Competências comportamentais (ou atitudinais) envolvem atitudes e relacionamento: trabalho em equipe, comunicação, iniciativa e ética. Dominar ferramentas (A, C), normas (B) e técnicas (D) são competências técnicas, ligadas ao conhecimento e à habilidade específicos da função.

Nos incidentes críticos, anotam-se fatos marcantes, bons ou ruins, para embasar a avaliação. A escala gráfica (A) pontua fatores, a escolha forçada (B) usa frases, a comparação aos pares (C) compara funcionários dois a dois, e a APO (D) usa metas.

A escala gráfica é o método mais usado: uma tabela com fatores (qualidade, assiduidade, iniciativa) e graus. É simples, mas sujeita a efeito halo e tendência central. Incidentes críticos (A), comparação aos pares (C) e APO (D) são outros métodos.

Errado. Avaliar todos na média é a tendência central. O efeito halo ocorre quando um único traço marcante do avaliado contamina a apreciação dos demais fatores.

Certo. A avaliação 360 graus reúne a percepção de várias fontes ao redor do avaliado, incluindo chefia, pares, subordinados e clientes, para reduzir a dependência da visão de uma só pessoa.

Certo. O método dos incidentes críticos concentra a análise em comportamentos muito positivos ou muito negativos, registrados pelo avaliador, sem considerar o desempenho comum situado entre esses extremos.

Certo. No erro de recência, os acontecimentos mais próximos da data da avaliação pesam indevidamente, e o desempenho do restante do período deixa de ser considerado pelo avaliador.

Errado. A gestão de desempenho é um processo de planejar, acompanhar e avaliar o trabalho continuamente, com o objetivo de melhorar resultados individuais e institucionais, e não um formulário pontual.

Errado. Um traço marcante que contamina a avaliação global é o efeito halo. A tendência central consiste em concentrar as notas na média, evitando atribuir conceitos extremos aos avaliados.

Certo. As escalas gráficas usam fatores definidos previamente, nos quais o avaliador marca o grau de desempenho; o método é de fácil aplicação, mas sujeito ao efeito halo e à tendência central.

Certo. Como a avaliação 360 graus reúne várias fontes em torno do avaliado, a percepção do próprio servidor pode ser somada às de chefia, pares e subordinados.

Certo. O efeito halo é erro de avaliação em que um único traço, positivo ou negativo, influencia a nota dos demais fatores, distorcendo o retrato do desempenho real.

Errado. Sem metas definidas previamente não há com que comparar o resultado. A administração por objetivos depende justamente de metas estabelecidas antes, de preferência negociadas entre chefia e avaliado.

Certo. Na escolha forçada, o avaliador precisa optar entre frases descritivas, em vez de atribuir notas diretas a cada fator, característica que busca reduzir a subjetividade do julgamento.

Certo. O feedback devolve ao avaliado o que foi observado no período e orienta seu desenvolvimento, conectando a avaliação às ações de melhoria previstas na gestão de desempenho.

Errado. Na avaliação 90 graus, quem avalia é a chefia imediata. A participação de pares e subordinados, junto com outras fontes, é característica das avaliações mais amplas, como a de 360 graus.

Errado. A gestão de desempenho não se limita a cobrar resultados por meio de avaliações periódicas: envolve planejar, acompanhar e avaliar o trabalho, com feedback e ações de desenvolvimento das pessoas, alinhando desempenho individual e institucional.